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実績・実例 株式会社TBM

ベンチャーでありながらサステナビリティの専任チームを持つTBMの考える「強い組織」とは

株式会社TBM

「ジョブレインボーLGBT仕事博」に参加すると決めるにあたり、抱えていた採用課題を教えてください。

羽鳥さん(以下敬称略) : D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)には2018年9月から取り組んでいるのですが、この視点を採用に活かしきれていないことが課題でした。また、事業の先進性やモノトーンを基調としたHPが影響してか、TBMは「先進的、高尚な会社」と見られがちです。このイメージが先行して特定の層にしか自分たちの情報が届けられていないのではないか、という問題意識がありました。

どういった背景でダイバーシティを大切にするようになったのでしょうか。

羽鳥 : TBMは石灰石を主原料とし、紙やプラスチックの代替となる新素材LIMEXなど、サステナビリティをコアとした事業を展開していますが、サステナビリティ活動は環境領域だけではありません。社会や経済に対しても同様に取り組む必要性があります。社会的な取り組みに含まれるD&I(ダイバーシティ&インクルージョン)に、このフェーズから取り組むことが真のサステナビリティの実現には必要不可欠と考え、プロジェクトを開始しました。

※LIMEX:2014 年に特許を取得した、石灰石から作る日本発の新素材。プラスチックや紙の代替となり、リサイクルが可能なLIMEXを通じて持続可能な循環型社会の実現を目指しています。

株式会社TBM

羽鳥 : 私たちの理念には「100年後でも持続可能な循環型イノベーション」というフレーズがありますが、イノベーションとは多様なバックグラウンドやスキルを持つメンバーが集まって初めて起こるものだと考えています。この企業理念と、D&Iチームのミッションである「多様なメンバーが互いを理解、尊重し、パートナーとのイノベーションで進みたい未来を創るTBMへ」が紐づいているからこそ、TBMメンバーはD&Iの考え方に心から納得できているのだと思います。入社する段階では環境文脈でのサステナビリティへの興味が強かった人も、社会にとってよいことをしたいという想いは同じです。そんなうちのメンバーが持つ指向性が、D&I浸透の背景にはあったと思います。

株式会社TBM

今後ダイバーシティについてどのように取り組んでいきたいですか。

村上さん(以下敬称略) : 採用の面談・面接では、例えば女性活躍など、社内のD&Iに関する情報を必ず伝えています。次のステップとして、今後は候補者の方に対して採用に関わるTBMメンバーがD&Iの考え方に沿ったコミュニケーションを行えるよう徹底していきたいと思っています。また、採用に関わるメンバーに対しては無意識のバイアスが存在することを自覚してもらい、それを持たないよう喚起し続けていきます。
TBMはリファラル採用の比率が高いのですが、「この会社が自分を受け入れてくれている」と思える会社でなければ、友人・知人に紹介することはないと思います。どんな人が入ってきても「この会社を紹介したい」と思ってもらえるよう、やりがいだけでなく心理的安全性を抱いてもらえる会社にすることも必要だと考えています。

羽鳥 : 自分たちの会社の強みってなんだろう、と考えたとき、多様なバックグラウンドを持つスペシャリストの存在や技術力などももちろんありますが、それ以上に、組織として持っている文化や価値観の強さがあると思います。この価値観にマッチしている、外に伝えられる人に来て欲しいからこそ、企業理念をただ文字にして並べるだけでなく、それを実際どうやって仕事に落とし込むかまで発信しています。この発信内容にD&Iの切り口が自然と盛り込まれるようにしたいです。
社内でのD&Iの推進にはこれまでも取り組んできましたし、さらに加速させていきますが、ベンチャーやものづくりという広いコミュニティの中でのD&Iはまだまだ浸透していません。そこで、社外に対しても自分たちのD&I取り組みの中で得た「こういうところが難しい」「これをやったらうまくいった」といった気づきに関する発信をすることで、良い例・反省点の両面で模範となれるサステナビリティ・リーダーを目指しています。

株式会社TBM

これからダイバーシティ推進に取り組む企業にアドバイスがあればお聞かせください。

村上 : 最初に始める時、いかにトップを巻き込めるかが重要だと思います。どうしてD&Iに取り組むのか、なぜ今のTBMに必要なのかをきちんと伝える。メンバーの上長になる方が納得していないと当然話題にも出しづらいですし、上下、横のつながりが生まれづらくなります。

羽鳥 : また、ダイバーシティ推進していきましょう、と取り組みを始めるにあたって、業種によって特性があると思います。例えば私たちのような「ものづくり」の場合、「D&Iやろう」と言い出した本社とものづくりの現場で距離が離れていたりすると、本当に同じ状況や想いかどうかが見えづらく、足並みを揃えるのが難しく感じます。実際、当社の工場は宮城県にありますが、2020年の「国際女性デー」のイベントは工場のメンバーも巻き込んで実施することができました。まだまだ連携を深めていきたいですが、少しずつ同じ熱量で進められるよう取り組みを続けていきたいと思っています。これから取り組みを始める企業さんは、離れた拠点にいるメンバーとも、プロジェクト立ち上げの段階から意識を揃えておくのがいいと思います。

ちなみに、D&Iの取り組みを始めてから離職率は大きく下がり、2019年は本社で数%でした。D&Iの取り組みだけが理由ではないとは思いますが、ベンチャー企業としては非常に低い離職率で、スキルよりもミッションやビジョンへの共感、カルチャーフィットをかなり意識して採用ができているからこそだと考えています。
D&Iやろう、と言ったとき、はじめは「目標達成のためには一丸となる必要があるのに、D&I、多様性はその逆に進んでしまうんじゃないか」という声があがりました。でも本音をぶつけてくれたからこそ、「カルチャーという一つのつながりがあるうえで、バックグラウンドが多様な人が活躍できる強い組織にしたいんです」と対話することができ、メンバーの納得につなげることができました。ゴールに向かう「船」に乗るための条件が厳しいと、乗ってきてくれる人も少なくなりますし、必然的に専門性を発揮できる人・可能性も限られてしまいます。乗って活躍できる人が多い、大きい「船」づくりが強い組織には不可欠ではないでしょうか。

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