同性パートナーの介護で休みは取れる？休業制度の現状と企業の備え

ライター： JobRainbow編集部

2026/11/7 09:50

同性パートナーの介護のために会社を休んでも、いまの運用では介護休業給付金を受け取れません。

育児・介護休業法が定める介護休業は、配偶者が要介護状態になったときに最長93日まで休める制度です。ここでいう配偶者には、「婚姻の届け出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者」、つまり異性の事実婚パートナーも含まれます（引用：東京都「使用者のための労働法　介護休業制度」）。ただ、この解釈は現在の運用では異性のカップルを前提にしていて、同性パートナーは対象に入っていません。

給付金は、雇用保険に加入している労働者が対象家族を介護するために休業したとき、休業前の賃金の67％を上限93日分まで受け取れる仕組みです。異性の事実婚パートナーなら、婚姻届を出していなくても対象になります。同性パートナーは同じ条文がありながら、運用上は外れたままです。

会社に申し出れば介護休暇や介護休業そのものを認める企業は、増えてきました。それでも休業中の生活費をどう維持するかという課題は残ります。一般社団法人fair代表理事の松岡宗嗣氏は、同性パートナーだけに休業の負担を強いながら経済的な保障を与えないのは合理的な理由のない差別的取り扱いだと指摘しています（引用：Yahoo!ニュース個人「同性パートナーの事実婚適用『負担だけ強いて保障しないのは差別』」（松岡宗嗣））。

介護の担い方は二人ごとに違います。仕事を調整しながらできる範囲で支え合う人もいれば、どちらかが主体的に担う人もいます。どの形を選ぶにしても、会社の制度がどこまで対応するのか分からなければ、計画は立てにくいものです。

介護休業と介護休暇は別の制度だが、配偶者の定義は共通している

年5日（対象家族が2人以上なら10日）まで、1日単位や時間単位で取れるのが「介護休暇」です。介護休業は対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限に分割して取得できるまとまった休みで、給付金が付くのはこちらだけです（引用：LIFULL介護「介護休暇とは？介護休業との違い・給与・日数・条件などについて」）。

対象家族の定義は二つの制度で共通しており、どちらも配偶者には事実婚を含むとされています。そのため給付金のない介護休暇も、法律上は同性パートナーを対象に含んでいません。

会社が独自に認めてくれる休暇や休業は、企業の福利厚生としての上乗せです。法律上の権利とは位置づけが違います。

「家族の範囲」の解釈は、ほかの制度でも同じ壁にぶつかっている

長崎県大村市に移住した同性カップルは、転居に伴う雇用保険の移転費をハローワークに申請しましたが、パートナー分の支給を認められませんでした。市は住民票の続柄に事実婚関係を示す「夫（未届）」の記載を認めていたのに、職業安定所は「親族の範囲に同性パートナーは含まない」という解釈を示しました。カップル側は2025年に長崎地裁に提訴しています（引用：OUT JAPAN「同性パートナーの移転費不支給の取消しを求め、大村市のカップルが提訴」）。

市役所では事実婚を示す記載が通り、雇用保険の窓口では通らなかったわけです。当事者からすれば、自分たちの関係がどう扱われるのか、手続きの前には分かりません。介護休業も移転費も、法律の「配偶者」や「親族」をどこまで事実婚に広げて解釈するかという同じ論点を抱えています。

変化の兆しもあります。2024年3月26日、最高裁判所第三小法廷は、20年以上連れ添った同性パートナーを殺害された名古屋市の男性が求めた犯罪被害者遺族給付金の訴訟で、同性パートナーも犯罪被害者給付法の「事実上婚姻関係と同様の事情にあった者」に該当し得るという初めての判断を示しました（引用：東京新聞「犯罪遺族の痛み『同性・異性で異なるものではない』最高裁、同性パートナーも給付金対象の『事実婚』と判断」）。別の制度についての判断なので、介護休業給付金に自動的に適用されるものではありません。今後の制度解釈への影響は期待されています。

企業は法律より先に、配偶者の定義を広げて対応している

社内規定の配偶者の定義を見直し、同性パートナーを法律婚の配偶者と同じに扱う企業が増えています。

見直しは2016年前後に広がりました。パナソニックは2016年3月から、同性婚を含む事実婚を法律婚と同様に扱う社内規定を設け、会社へのパートナー登録を済ませれば、育児・介護休業を含む法律上の配偶者向けサービスに申請できるようにしています（引用：日本経済新聞「社員の同性パートナーパナソニック、社内規定で容認／ソニー、福利厚生の対象」）。ソフトバンクは2016年10月に配偶者の定義を見直し、同性パートナーを配偶者として認めると発表しました（引用：日本経済新聞「ソフトバンク、同性婚も平等に休暇や手当も」）。日本IBMは2015年にパートナー登録制度を新設し、2016年1月からは登録したパートナーとの結婚や出産に関する特別有給休暇に加えて、育児・介護休職や慶弔見舞、赴任旅費といった人事プログラムの対象も同性パートナーに広げています（引用：マイナビニュース「日本IBM、同性パートナーを会社に登録する制度を新設」）。

KDDIは2017年に社内規程を改定し、同性パートナーを配偶者として扱うと決めました。住宅手当や結婚祝金、育児休職など幅広い制度が対象です（引用：KDDI「同性パートナーに係る社内規定改定について」）。EY Japanは、登録した同性パートナーに配偶者とほぼ同等の福利厚生を適用しているとしています（引用：EY Japan「LGBT+のメンバーが自分らしく働ける環境作り」）。ガイアックスは同性・異性を問わずパートナーを登録できる制度を設け、結婚祝金や特別休暇をすべてのカップルに同じ条件で提供しています（引用：ガイアックス「福利厚生について」）。

ただし、企業が用意できるのは休業そのものを取れる権利までです。休業中の賃金の一部を補う介護休業給付金は雇用保険から出るので、社内規定が整った会社でもこの部分は埋まりません。不足分を独自の見舞金や有給の特別休暇で補う企業もありますが、どこまで補われるかは会社の規定次第です。

実務では、同性パートナーであることの証明も問題になります。多くの企業は、自治体のパートナーシップ宣誓制度の証明書か、企業独自のパートナー登録への申請をもって配偶者と同等に扱っているようです。制度を利用していない人や、制度のない地域に住んでいる人は、入社時や制度利用時に会社へ個別に相談することになります。

法律上の介護休業でも、会社は申出者に、対象家族との続柄や要介護状態を証明する書類の提出を求められるとされています。事実婚の証明には、公共料金の領収書や生命保険の保険証、連名の郵便物、賃貸借契約書の写しなど、同居と生計を共にしている実態を示す複数の書類が求められるのが一般的です（引用：日本年金機構「生計同一関係証明書類等について」）。同性パートナーの場合、これらをそろえても介護休業給付金の対象にはなりません。

国全体では介護離職を防ぐ取り組みが進むが、対象の広げ方は追いついていない

政府は2016年に「介護離職ゼロ」を目標に掲げ、介護休業や介護休暇を取りやすい職場環境の整備を進めてきました。2025年4月からは、従業員が介護に直面した際に個別に制度を説明し取得意向を確認することや、研修の実施といった雇用環境の整備が企業の義務になっています（引用：厚生労働省「仕事と介護の両立ポイント」）。

どれも既存の枠組みを使いやすくする取り組みで、「対象家族」の定義は広がっていません。誰が対象家族に当たるかという入口の問題は、別の議論として残っています。