【D&I検定2級開発者インタビュー】D&Iを理想論で終わらせたくない！徹底的な現場主義にこだわった、その想いとは？

ダイバーシティ&インクルージョンを自分ごと化し、主体的に推進する人を育む検定制度「D&I検定」。

2023年にリリースしたD&I検定3級は、400社以上、48,000名以上が受検しています。

社会的にもダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）という言葉が浸透し、基礎的な理解や重要性に対する認識が広まる一方、多くの組織で事業を預かる現場からは、「重要性はわかるが、実際にどう動けばいいのかわからない」「配慮のつもりでやったことが、特別扱いはやめてほしいと言われることもあり、対応に悩む」といった迷いの声が上がっています。

こうした現場の迷いやジレンマを打破し、D&I推進担当者やチームのリーダーなど、現場におけるD&Iの実践を担うキーマンが明日から使える武器を提供するために開発されたのが、D&I検定2級です。 

本記事では、開発を主導した熱田さんと松本さんにインタビューを実施し、なぜ徹底して「現場主義」にこだわったのか、その知られざる舞台裏に迫りました。

熱田 瑞希（あつた みずき）

株式会社JobRainbow DEIBコンサルタント / D&I検定2級開発リーダー

DEIB推進プログラムの開発や研修講師、環境整備や施策設計などのコンサルティングを通じて、企業や行政の支援を行っている。組織のDEIB推進に対する構造的アプローチ、エビデンスや行動変容理論の活用をテーマに活動。

松本 伸（まつもと しん）

株式会社JobRainbow 外部コンサルタント / D&I検定2級開発担当者

学生時代にジェンダー・性のあり方・人種差別・貧困・障害学等を幅広く学び、卒業後は個人向けD&I学習サービスの開発に従事。JobRainbowにてDEIBコンサルタントとして企業支援に携わったのち、現在は事業会社の人事（人材・組織開発）担当としても就業中。

D&I＝理想論？ 違和感から出発した検定開発

―D&I検定2級の開発にあたって、どのような方針で進めてきたのでしょうか？

熱田：開発方針を決める上で松本さんと最初に話していたのは、「D&Iを理想論で終わらせたくないよね」ということでした 。

D&Iというと、「マイノリティを助けてあげるためのもの」「（ビジネス上の利益には直結しないが）社会的に求められる配慮や優しさ」というイメージを抱いている方が少なくありません。D&Iの概念の成り立ちや発展の経緯からも人権的な側面が欠かせないことは勿論なのですが、倫理的正しさや重要性だけに着目して「マイノリティへの理解を深めましょう」「配慮をしましょう」という啓発を進めた結果、マイノリティVSマジョリティという対立意識を強めてしまったり、「ビジネスにおいて配慮と効率性や調整コストのバランスが取れない」「実利を犠牲にしてまでやる必要があることなのか」といった反発が現場から上がってきてどうしたらいいか悩んでいる、とご相談いただく企業様が増えています。

結果として、マイノリティ当事者の居心地が悪くなってしまうこともあり、現場が抱えるジレンマや悩み、負担感への警戒感などを考慮に含めず、「大事なことだからやろう」と理想論で押すだけでは進まないのが実情です。

松本：そもそも、日本ではD&Iについて学べる教材自体がまだまだ少なく、質にもバラつきがあることが課題だとも考えています。

たとえD&Iを掲げていても、ビジネスの視点が強すぎて社会的マイノリティの視点がおざなりになってるもの、逆に当事者の想いや理論は良く伝わってくるが知識がない人が学んだ時に「職場での実践」につなげるにはハードルが高いもの、現場で活用しにくいものが多い印象です。

熱田：だからこそ、私たちがつくるものは、現場の課題や悩みに答えられるもの・組織内の事業の現場でD&Iを推進する人の引き出しを増やせるものにしたかった。そうした、現場主義的なD&I実践のスキルを得られることが開発にあたっての設計方針になりました。

ただ、実際にその思想をどうやって落としこむのかについては、ものすごく悩みましたね。

―どのような点で悩まれたのでしょうか？

熱田：当初は、「インクルーシブ・リーダーシップ」を構成の軸に据えようとしていたんです。ただ、議論を重ねるほどに、私たちがやろうとしていることをこの概念で網羅しようとするのは難しいのではないかと思うようになって…。

松本：一般的に言われるインクルーシブ・リーダーシップの要素である「勇気」や「謙虚」「好奇心」「オープンネス」などは間違いなく重要ですが、抽象度が高く、具体的にどのように実践するのか、それが多様性のある職場でどのような個別課題に対応できるのかといった問いに答えることが難しい。D&I検定2級が「現場が明日から使えるための武器」となるためには、もっと具体性を示す必要がありました。
また、社会的・構造的な障壁や差別に直面しやすい属性の方っていますよね。私自身、ノンバイナリーとして働く中で感じる障壁に気力が削られる場面も多いのですが、そうした構造的な不平等の問題もリーダーの姿勢だけでは手が届かないのではないか、違うアプローチが必要なのではないかと感じたんです。

―方向性を決める段階から様々な葛藤が伺えますね。「現場が明日から使えるための武器」にするために、どのようなアプローチを取ったのでしょうか？

熱田：検討の結果、「インクルーシブ・リーダーシップ」を軸に据える案は取り下げ、「職場で実際に直面するシーン別・課題別」でD&Iの実践方法を学ぶという構成を採用しました。

松本：私は現在、企業の人材開発・組織開発を実践する人事として、熱田さんはDEIBコンサルタントとして、企業のD&I推進や人事・組織開発の最前線にいます。また、それぞれ中間管理職の経験もありますし、社会的マイノリティ性も有しているため、「ビジネスサイド」「組織サイド」「当事者サイド」の３つの面から課題がわかります。

まずはそれを洗い出して、マネジメントを起点に、どんな相手・シーンにも応用できる「判断の軸」を養えるように、網羅的に様々な領域を扱うことにしました。

徹底的な「現場主義」　実践に落とし込むためのこだわり　

―― D&Iについて学ぶと聞くと「LGBTQ+」「障害者」といった「社会的マイノリティ性ごとの章立て」をイメージしますが、そうではない形にしたのには、何か理由があるのでしょうか？

熱田：まず大前提、社会的マイノリティ性への理解が極めて重要という認識は私たちも変わりませんし、企業様にヒアリングさせていただいた時には、「LGBTQ+や、障害、介護などの当事者が困っている時の具体的なケースへの具体的な対応をもっと知りたい」という声が多かったのは事実です。

ただ、D&I検定2級の開発方針である「現場での実践力を養う」を基点とした時に、「ジェンダーギャップ」「多文化共生」などの属性別のアプローチでは、具体的な個別の課題や対応策は知れても、少し場面が変わるとどう対応すればよいかわからなくなってしまう。重要なアプローチではありますが、応用が利きづらいというデメリットもありました。

松本：また、「複数の属性が重なり合うことで重層的な差別の構造を生み出している」というインターセクショナリティの視点など、どうしても行き届かない場面も出てきてしまいます。汎用的な実践力を身につけるのならば、「職場で実際に直面するシーン別・課題別」でD&Iの実践方法を学ぶ形式の方が、適しているのではないかと考えました。

そうすることで、D&I検定2級を受検した方が、現実に何か課題に直面した時にも、「あ、この状況は、この前の検定で学んだな。対応できるかもしれない。」と思ってもらえるのではないかと考えたんです。

―汎用的な応用力を身に着けられるようにするためだったんですね。具体的にはどのようなことが学べるのでしょうか。

熱田：「多様性コンフリクトが生じた時の対応方法」や「マイクロアグレッションを見聞きした時の対応」「様々な事情や特性のある社員へどのように成長支援や機会提供を行うか」、「意思決定の場において、多様な意見を引き出しチームの納得感を高めるためには、どのように場を運営するとよいか」などのテーマを学ぶことができます。
各テーマで扱っているのは、自分のチームに仕事のやり方や価値観が異なるメンバーが異動してきた時や、同僚との雑談、チームメンバーの育成や働く環境の調整、会議、評価など、どれも皆さんが職場などで日常的に直面するシーンです。

全体構成としても、摩擦や構造的不平等から生じるネガティブな影響をどのように減らすことができるかというところから、多様性の力をチームや組織のポジティブな力に変えていくためにどうしたらよいのかというところまでを網羅できるように、テーマ選定をしました。

松本：それぞれのパートの中では、そうした職場の日常シーンの中で直面しやすいケーススタディを元に、どのような課題や困りごとがあるのかをお伝えした上で、可能な限り様々なケースに当てはめることができるような、汎用的な考え方の軸や実践ステップをフレームワーク的に提示しています。例えば、仕事の価値観の違いで相手のやり方に対してモヤモヤしてしまった時はこういう考え方や視点を持って、こういうアクションの軸でやってみるとうまく行きやすいですよ、というのをお伝えしています。

―”多様性”を取り上げるからこそ生じる難しさや配慮すべきこともありそうですね。

松本：「マジョリティ vs マイノリティ」のような対立構造を作らないように、内容や細部の言い回しまで非常に気を配りました。 あくまで「差別や抑圧、多様性を活かせない状態という共通の課題 vs 私たち」というスタンスで、チーム全体が良くなるための知恵として学べるようにしています。

熱田：その他にも、単なる配慮ではなく本質的にその人の力を引き出すような対話のあり方を提示できているか、提示する内容がある属性のステレオタイプを強化しないか、マイノリティ当事者の尊厳を傷つけないか等について、徹底的に議論・内省をしてきました。

――お二人が特に思い入れのある内容・パートは有りますか？

松本：１つを挙げるとしたら、「マイクロアグレッションの対応」のパートでしょうか。

D&Iで一番語られるのは「いかに差別を止めるか」という話で、皆さんもその文脈でマイクロアグレッションについて学び、「誰もがしてしまうものだけど、お互いちょっとずつ気をつけていきましょう」ということを教わることが多いと思います。

しかし、「実際に周りでそれを見た場合にどう介入すればいいの？」という問題が、現場で絶対に起こりますよね。そして、現実には、その環境下における人間関係の影響であったり、人によって気にする・気にしないということにも差があったりする。

そのような複雑な要素がある中で、「これは第三者として介入していいんだっけ？ ダメなんだっけ？」という迷いみたいなところを、専門家の先生のご協力や知見をお借りしながら整理していって、内容に落とし込んでいきました。
「やってはいけない。気をつけよう」というところで落ち着いてしまって、「どうやって対応するのか（How）」が無かったのを、現場で機能するようにしっかりつなぎ合わせていくイメージでつくりました。

熱田：全パートに思い入れがあるので悩みますが、１つを選ぶなら「インクルーシブな成長支援」です。このパートでは、多様な背景を持つメンバーが働く職場で、「どこまで任せてよいのか」「配慮と成長機会をどう両立させるか」という切実な問いに向き合っています。

私自身、数年前に双極症を発症して休職と復帰を経験し、職場との調整に苦労しました。一方、発達特性を持つ知人を仕事面で支える「サポーター側」も経験しています。その際、知人から言われた「最初は優しくても、特性の影響でどうしてもできないことが理解されず、皆離れていく。でも、（熱田さんは）無理のないやり方を一緒に考えてくれてありがたい。」という言葉が忘れられません。

調整において重要になるのは、当事者とサポーター・組織双方が「できること・できないこと」をすり合わせ、無理のない方向でできることを少しずつ増やしていくことです。しかし、両方を経験した実感としては、いずれの側においても、「その情報を伝えたり相手から引き出したりするために、具体的にどう声をかけるのか」というコミュニケーションの匙加減が、意外と一番難しいということです。

今回の内容には、支援の経験が豊富な専門家の方のご協力を得て、その「すり合わせ」を円滑にするための具体的で有益なTipsをぎゅっと詰め込みました。 「やる気がある人が、環境や特性を理由に諦めなくていい社会」をめざして、当事者の方にも、現場で悩む支援者の方にも、必ず役立てていただける内容になっています。

D&I検定2級が描く未来　

―最後に、D&I検定2級に興味を持たれた方に向けて、伝えたいことはありますか？

熱田：多様性って、本質的には「面白い」もの。自分にはない強みや視点を取り込みながら課題解決に向き合う楽しさを、多くの人が体感値として持てるようになれば、D&Iは「何かちょっと負担がかかるもの」ではなく、対人コミュニケーションやコラボレーションにおいて、最強の「武器」になるという認識に変わっていくのではないかと思っています。

その体感を掴みやすくするために、D&I検定2級に是非チャレンジしてみていただきたいですし、是非学んだことを「ノウハウを手に入れたから、折角だしちょっと使ってみるか」と、試してみていただけたら嬉しいです。

松本：私自身、企業で人事として働く中でチームごとの雰囲気・カラーの違いを感じることがよくありますが、2級の開発を通して「相手との違い」に対する向き合い方がよりポジティブになり、結果として自らの仕事もスムーズに進むようになりました。 

相手との違いに直面したとき、反射的に拒絶するのではなく「なぜだろう？」と一歩踏み込む。そのプロセスの繰り返しが、違いを統合して大きな成果を生むカルチャーを作っていきます。 D&I検定2級が、D&Iの推進担当者やビジネスの現場で働く人の力強い味方になれば幸いです。