【日本最大のLGBTフレンドリー企業合同採用イベント】「ジョブレインボーLGBT仕事博2020」レポート

90%以上の方から「また開催して欲しい」との声が上がった、日本最大のLGBTフレンドリー企業合同採用イベント「ジョブレインボーLGBT仕事博2020」の内容を振り返ります。

PwC JapanはLGBTが本当に働きやすい！プロフェッショナル集団のカルチャーに迫る【ジョブレインボーLGBT仕事博2020】

ジョブレインボーLGBT仕事博2020に出展するPwCJapanグループ。「Beyourself!Bedifferent!」という合言葉でLGBTに取り組む実態に迫ってみました。

日本最大のLGBT合同採用イベント「Real JobRainbow 2019」レポート

2019年3月30日に開催された「RealJobRainbow2019」のレポートをお送りする。LGBTフレンドリーな企業20社が集まった合同説明会は過去最大規模。足を運べなかった方も、来年以降また開催した時のために、ぜひチェックしていただきたい。

PwCのLGBTへの取り組みインタビュー　～ダイバーシティ＆インクルージョンを目指して～

はじめにPwCは世界四大会計事務所「Big4」の一つにも数えられるプロフェッショナルファーム。PwCJapanグループは、日本におけるPwCグローバルネットワークのメンバーファームの総称で、そのファームの一つがPwCコンサルティング合同会社です。現在日本でも急成長を遂げているこの会社では、ダイバーシティを促進するだけに留まらず、性別や年齢、国籍、経験、障害の有無などの垣根を超えた多彩な人材を長期的に維持し、互いに融合しあいながら活躍できる「インクルージョン」を促進する取り組みをしています。そんなPwCJapanグループでLGBTに関する取り組みがスタートしたのは、最近のことだそう。今回は、ダイバーシティ＆インクルージョン担当の武田さん、社内のLGBT当事者グループ代表の東田さん、その上司にあたる佐々木さん、採用を担当する阪根さんの４名にお話を伺いました！※「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」とは…ダイバーシティは「多様性」、インクルージョンは「包含、含有」などを意味し、一人ひとり異なる存在として受け入れられ全体を構成する大切な一人としてその違いが生かされることを表します。ダイバーシティ、そしてその先のインクルージョンへ＜さまざまな人たちが何も気にせず普通に働ける職場が自然とできている状態、それこそが当たり前＞―「ダイバーシティ＆インクルージョン」に力を入れているということですが、その中でLGBTの位置づけはどういったものでしょうか？武田さん（以下敬称略）：PwCは、グローバルネットワーク全体で「ダイバーシティ＆インクルージョン」に取り組んでいます。その中でどの現地法人でも取り組んでいるのが、ジェンダーとナショナリティですね。それにプラスして、各国のダイバーシティの事情に応じて取り組む領域を設定しています。PwCJapanグループは今まで「障がい者」に対しての取り組みと、「ワークスタイル」の面で職員にとってさまざまな働き方ができるような取り組みをしてきました。「LGBT」はまさにこれから力を入れていこうという段階になっていますね。―PwCでは世界的にもLGBTへの取り組みは進んでいるんでしょうか？東田さん（以下敬称略）：取り組む領域は各現地法人によって裁量が与えられていて、UK法人やオーストラリア法人は早い段階からLGBTに取り組んでいましたし、アメリカ法人では人種に注力していました。―LGBTへの取り組みを始めるきっかけはありましたか？武田：現在は「インクルージョン」に力を入れていきたいという方針があり、「インクルージョンカフェ」という社内セミナーを始めています。そこではダイバーシティにかかわる色々なトピックを扱っていこうということで、昨年、LGBTのセッションをしました。外部よりLGBTの当事者とその上司をゲストとして招き、LGBTについて学びました。東田：私は入社して二日目に、PwCJapanグループの当時のD&I担当者に「LGBTの当事者ネットワークを創ってください」と直訴しに行ったんですね。でも当時はPwCJapanグループとしては障がい者雇用に注力している時期でしたので、一旦話が途切れたんですけれども、一年もしないうちにPwCJapanグループのD&Iチームがインクルージョンカフェの準備をしてくれました。社会的にLGBTに対する意識が高まっていることもあり、このタイミングにLGBTへの取り組みを始められないかと思いました。ちょうど私たちが呼ぼうと思っていた外部ゲストを武田さんがたまたま呼んでいて、そこからPwCJapanグループのD&Iチームと職員が力を合わせて、一気に取り組みを進めて行った、というわけです。―実際に働いている中で、ダイバーシティやインクルージョンを感じている点はありますか？東田：ダイバーシティにしてもインクルージョンにしても、人事や経営者が職員に声をかけるのは当然ですが、実際にそれらが根付くかどうかは現場のリーダー次第だと思うんですね。例えば今までだと、ワーキングマザーの同僚が「○時以降は働けない」となった時にどうやって補っていくのか考え、チームとしてのサポートをしていく中で必然的に「インクルージョンとはこういうことじゃないか」と学びました。私のチームでは、ワーキングマザーであろうがどんなジェンダーであろうが、そのように実際取り組んでいますし、取り組むからには否が応でも理解しなければならないという状況ですね。佐々木さん（以下敬称略）：私は元々海外のキャリアが長いこともあって、私からすると「ダイバーシティ＆インクルージョン」って当たり前のことで、逆にそれがなぜ日本だと当たり前ではないのだろう？と思いますね。私のチームでは、女性比率も40％だし、外国人も何人もいるし、さまざまな世代の人がいる。そうしてみると、わざわざダイバーシティを意識する方がおかしくて、さまざまな人たちが何も気にせず普通に働ける職場が自然とできている状態、それこそが当たり前なんじゃないかと思っています。武田：私からも付け加えるとすると、会社として大切にしている「Values（価値）」というのが五つあります。その「Values」の中にインクルーシブな観点が刻み込まれているのがPwCの良さとも言えますね。（PwC「行動規範‐PurposeとValuesの実践‐」）―LGBT以外のダイバーシティ推進では例えばどんな取り組みをされていますか？阪根：PwCJapanグループでは、さまざまな障がいのあるメンバーがその特性を生かして活躍できる場を構築しています。その大きな軸となっているのが、障がい者アスリートの採用・支援プログラム「ChallengedAthleteProgram」による「デュアルキャリア（競技活動＋職業活動）」の実現と、法人内のアウトソース可能な業務を請け負い、業務提供する、障がいのあるスタッフで構成された「OfficeSupportTeam」の強化です。―ダイバーシティ＆インクルージョンという点で、今後はどのような展望があるのでしょうか？佐々木：LGBTに限りませんが人っていろいろな属性がありますよね。それを一部の人が自分のもつアイデンティティを出せずにストレスを感じたり、隠すために労力を使っているのだとしたら、とても勿体ないと思うんですよね。だからこそ職場では「ダイバーシティ＆インクルージョン」は当たり前になって欲しくて。今はまだ過渡期だから、「女性比率が～」「外国人比率が～」という話をわざわざするのかもしれませんが、そういうことを語らなくてもいいようになっていきたいです。東田：「女性だから」「外国人だから」「LGBTだから」というのは何の価値にもならないですよね。やっぱり私たちコンサルタントはクライアントあってのお仕事ですから、クライアントに価値を提供できるかが大事。そうなってくると、女性だろうが外国人だろうがLGBTだろうが、価値を出せる人は良いコンサルタントだと思います。社内のLGBT当事者グループとアライネットワークについて＜当事者が声をあげるだけでなく上司や周りの非当事者がサポートすることで効果がある＞―LGBTに関する取り組みが始まってから今まで、どのような活動をされてきましたか？武田：まず最初に人事向けの研修。その基礎の部分はeラーニングで全職員が勉強できるようにしています。また、当事者グループとアライ（LGBT当事者の支援者）ネットワークができました。当事者ネットワークの方は現在10名を超え、アライネットワークも60名を超える規模になっています。このあとの予定としては、東京レインボープライドへの参加を予定しているという段階です。―LGBT当事者のグループだけでなく、アライのネットワークを創る意義というのはどういうところだと感じていますか？東田：これは女性の活躍推進についても言えることですが、当事者が声をあげるだけじゃだめなんですよね。周りの非当事者がサポートをすることで効果がある。まさにPwCがグローバルに取り組んでいる「HeForShe」の活動もそれに近いと思います。※「HeForShe」…UNWomenによる、ジェンダー平等のための連帯運動。（PwCのHeForSheの特設サイトでは、「GenderIQ」のeラーニングが公開されており、性自認についても取り上げている。）佐々木：女性の問題を女性だけで解決しようとしても、難しい部分がどうしてもあって、周りも一緒にやっていかないといけない。今まで男性は当たり前に昇進してきましたが、当たり前になっている人がそうでない人たちやマイノリティをしっかり理解していくようにすること、それが大事な活動だと思っています。元々「HeForShe」の活動も最終形は「MeForYou」だという風に考えています。属性とか関係なく色々な価値観があるので、違いを認め合って、そのうえで意見を合わせていくことを当たり前にしていく方がいい。それを成し遂げていくためには、当事者たちが声を挙げなくても周りからサポートするのが大事だと思っています。今は「LGBTとアライ」「男性と女性」というような対立軸がありますが、最終的には「私とあなた」の話になるし、それが普通になっていけばいいなと思いながら活動しています。東田：アライネットワークもまさにこの「HeForShe」と同じ流れからきていますね。やはり当事者たちだけでやっても途中で力尽きてしまうし、周りの人がサポートしてあげることで最終的にそれがLGBT当事者のキャリア形成を助けていくことができればと思っています。武田：大事にしたいポイントとして「アライが見えている」「可視化されている」という点もあります。そこからアライのシールも作りました。インクルージョンと言っても、目には見えなかったりするので、そこを示す手段として、シールを作ることにしたんです。シールには「Beyourself.Bedifferent.」と書かれているんですが、「自分らしくあっていいし、それが人と違っていい」というところがいいなと思っています。東田：人種などと違って、LGBTって目に見えないことですからね。周りが気付かないうちに悩んでいたりストレスを溜めていたりしていて、知らないうちに退職していた、ということがないように周りのサポーターを可視化していって、なにかあったときに相談できる環境があるのは大事かと思っています。LGBT当事者グループの代表をしていると、社内でもセクシュアリティを一部の人にカミングアウトしている若い職員たちがいるんですね。カミングアウトする相手をどうやって選んだのか訊くと、やはりアライのシールを付けていたりとか、あるいは「私、友達にゲイの子がいるんだよね」という話をごく普通の会話の中でしてくれた時に、「あ、この人だったら言って大丈夫なんだ」という精神的な安心感を覚えるらしいんです。普段からダイバーシティが当たり前という行動が根付いているのが理想だけど、その行動に現れる前にシールなどで視覚化していくというのが大事じゃないかなと思いますね。[…]

LGBT採用に前向きな企業まとめ【 40社 】

LGBTの人にも配慮した「LGBT採用」に前向きな企業をまとめました。誰もが知っている企業から、知る人ぞ知る企業まで、たくさんあります。